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Le lundi 02 octobre 2017

BSI Agents de Direction

Après plusieurs mois de collaboration, débutée au printemps 2016 avec les services de l’UCANSS et les représentants des Caisses Nationales, les quatre OSN d’Agents de direction ont largement contribué au premier questionnaire de situation professionnelle des ADD ensuite transmis à BVA pour exploitation et synthèse. Nous le souhaitions depuis longtemps, et les Agents de direction ont bien voulu y répondre à 67 %, résultat élevé dans l’Institution qui démontre leur intérêt pour cette démarche. Nous vous en remercions vivement.
 
Vos réponses à ce questionnaire, d’esprit constructif, démontrent votre satisfaction professionnelle globale à hauteur de 70 à 80 %, selon les principaux items. Cette appréciation majoritairement plutôt favorable rejoint celle des Directeurs et des cadres supérieurs du secteur privé et se révèle assez logiquement supérieure à celle des baromètres sociaux institutionnels des personnels chaque année.
 
Cela est particulièrement significatif sur les thèmes des valeurs de service public fortement ancrées, de la motivation élevée au travail, de la qualité des relations avec vos collaborateurs et votre Conseil. Nous en prenons acte avec satisfaction, mais sommes bien conscients que les réponses détaillées fournies au questionnaire et aux six verbatims démontrent également des déceptions et des points de progrès attendus par les Agents de direction.
 
Nous avons souhaité les approfondir ensemble et vous exposer les points essentiels de notre analyse commune pour mieux vous accompagner dans les nécessaires évolutions et progrès que doivent nous fournir les futures négociations conventionnelles concernant les Agents de direction en 2018. Nous rappelons qu’elles doivent porter d’abord sur les mobilités, les actualisations légales et réglementaires de nos dispositions conventionnelles, mais ce questionnaire nous donne aussi des moyens d’enrichissement des thématiques initiales.
 
 
1 – VOTRE DEGRE DE SATISFACTION SUR LA FONCTION D’AGENT DE DIRECTION
 
Votre attente est déçue pour 20 % d’entre vous mais c’est surtout la reconnaissance insuffisante que 30 % des Agents de direction font ressortir. Ce défaut de reconnaissance externe et interne est davantage cité au regard d’une faible autonomie par quelques agents de direction et aussi par des agents comptables. Selon les verbatim transmis, une baisse d’intérêt et de niveau plus technique des tâches confiées apparait. De plus, la participation à la définition de la stratégie de l’entreprise et aux groupes de travail nationaux semble satisfaisante respectivement seulement à 80 et 70 % des Agents de direction. Les verbatim mentionnent aussi plusieurs déceptions sur ces groupes de travail nationaux, notamment une impossibilité de pouvoir y prendre part ou encore une simple dimension d’échange sur la politique définie.
Si le facteur temps et l’urgence sont souvent ressentis négativement, la fierté d’appartenance et le sentiment très fort de partager les valeurs de l’institution sont toujours essentielles pour les agents de direction, de manière encore  plus marquée que les autres personnels.   
 
Dès lors, deux questions au moins se posent : la stratégie de Direction des organismes est-elle assez locale et assez partagée ? La clarification dans les attendus réciproques de l’Institution et des Agents de direction sur la définition de la stratégie locale semble nécessaire. Dans ce cadre, plusieurs commentaires indiquent que les CODIR sont souvent jugés trop rares et aussi trop peu stratégiques.
 
Le soutien du supérieur hiérarchique immédiat est jugé insatisfaisant à 20 %, exactement comme la qualité de la relation individuelle entretenue avec lui. La relation entre les Agents de direction n’est pas jugée de la même qualité que celle qu’ils entretiennent avec leurs collaborateurs cadres (96 % de satisfaction) ou avec le Conseil (90%). Cela interroge dans une logique d’appartenance souhaitée à un collectif de Direction, jugée pas toujours perceptible
 
Le pouvoir du Directeur sur l’ambiance et la résolution des enjeux de pouvoir, la répartition des missions au sein de l’équipe de direction sont souvent perçues comme sans limite, plus particulièrement à l’occasion des prises de fonction et des réorganisations
 
2 – VOTRE SATISFACTION EST DIVERSE SUR VOS MOYENS ET APPUIS DE TRAVAIL
 
L’insatisfaction sur les moyens matériels et surtout humains à votre disposition est forte (40 %). Les verbatims nous informent qu’elle est centrée sur l’évolution régulièrement en baisse des effectifs placés sous votre responsabilité et repose aussi sur les réorganisations estimées trop nombreuses, pas toujours bien comprises et partagées au sein de la caisse et du réseau.
 
Le soutien des Caisses Nationales (40 % d’insatisfaction) est perçu selon les verbatims en référence à des phénomènes d’évolution des organisations du réseau et aussi à une gestion des carrières des Agents de direction jugée peu présente ou proche.
 
En revanche, les outils de communication mis à disposition des Agents de direction (ordinateur et téléphone portable) sont ressentis à 85 % comme des éléments de confort. Nous devrons néanmoins rechercher la part que ces outils de communication peuvent avoir dans les sollicitations importantes et excessives ressenties à 40 %, uniquement en dehors du temps de travail.
 
 3 – LA CHARGE DE TRAVAIL RESSENTIE ET L’EQUILIBRE VIE PRIVEE/PROFESSIONNELLE
 
L’insatisfaction d’un tiers des Agents de direction sur leur équilibre vie privée et professionnelle est significative pour cette catégorie, alors que l’équilibre vie privée/professionnelle est depuis trois ans à la fois l’un des thèmes de la négociation conventionnelle et de la responsabilité sociale environnementale dans le cadre du développement durable. Elle nous semble devoir être corrélée avec le constat précédent de sollicitation importante et excessive en dehors des heures de travail.
 
Certes, la charge de travail globale (toutes heures confondues) est perçue excessive par 20 % des Agents de direction exerçant en caisse locale et 30 % en Caisse Nationale, soit des chiffres moyens proches de ceux des cadres supérieurs en secteur interprofessionnel.
 
La négociation conventionnelle 2018 devra tenir compte de ces premiers constats négatifs, ainsi que de la prise en compte du droit à déconnection des outils professionnels portables mis à disposition.
 
4 – LES MODES D’EVALUATION DES AGENTS DE DIRECTION
 
Comme le réaffirment les OSN ADD à l’UCANSS depuis au moins deux années, le questionnaire démontre que tous les entretiens annuels d’évaluation professionnelle ne se tiennent pas chaque année pour les Agents de direction et encore moins avec tout le contenu requis. En effet, 17 % des Agents de direction déclarent ne pas avoir bénéficier d’entretien annuel et c’est le cas de façon plus grave encore pour 30 % des Directeurs. Nous avions donc malheureusement raison ….
 
La lecture des verbatims nous montre qu’un tiers des Agents de direction non évalués ne connaissent pas la raison de cette situation et qu’une proportion importante évoque un manque de temps. Les autres commentaires tiennent majoritairement à une brièveté de l’entretien (25 minutes ont été évoquées) à un nombre très élevé d’objectifs annuels (allant jusqu’à 13 dans les verbatims) et à une absence d’examen global et approfondi de situation professionnelle. La profession d’Agent comptable a exprimé une spécificité délicate de méthode d’évaluation par le Directeur.
 
Une très faible écoute des difficultés d’atteinte des objectifs à partir des résultats préalables ou encore une non évaluation de la pratique professionnelle personnelle ont été regrettées dans les verbatims. Les pertes d’évaluation l’année de la prise de fonction d’un nouveau poste d’Agent de direction ont aussi été soulignées lorsque l’entretien annuel porte sur des objectifs fixés au précédent Agent de direction.
 
Les OSN ont déjà effectué lors de notre dernière réunion une alerte aux Caisses Nationales, soulignant que cette situation ne peut se poursuivre dans les organismes concernés alors que la Loi exige de plus un entretien annuel approfondi tous les deux ans. L’EAEA doit rester ou redevenir un moment d’écoute réciproque portant sur la formation, les objectifs annuels de la structure confiée en responsabilité et naturellement il ne peut s’agir d’une simple attribution de part variable.
 
 5 - UNE NECESSAIRE OPTIMISATION DE LA VISION D’AVENIR DES AGENTS DE DIRECTION
 
30 % des Agents de direction répondants ne se déclarent pas optimistes au niveau de leur emploi actuel ou de leur avenir professionnel, au sein de la branche ou de l’organisme.
 
Parallèlement, les Agents de direction estiment que les Caisses Nationales (à 96 %) et l’Etat (à 88 %) sont les Institutions qui détermineront leur activité actuelle et future.
 
Il nous apparaît donc que les négociations des nouvelles modalités de dialogue de gestion en cours de réflexion au sein des réseaux, la définition précise des attentes réciproques vis-à-vis des ADD, une réflexion sur les exigences contractuelles vis-à-vis des organismes, sont plus que nécessaires.

 

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